一是测评画像精准识才，摸清人才底数。深入贯彻落实新时代人才强企战略，将人才盘点作为深化改革提升行动的重要抓手，综合运用360度多维反馈评估、人才九宫格等科学工具，对总部80名员工开展全覆盖、立体化测评，累计回收有效评估数据逾1700人次，人均获得21次多主体评价反馈，通过标准化数据处理模型消减主观偏差，构建起全员立体化人才画像。立足集团全局，精准把握队伍结构性特征，着眼业务单元，厘清各业务领域能力长短板，输出部门评估报告10份，为人力资源调配和部门能级提升提供精准依据。聚焦员工个体，综合测评数据、日常履职与项目贡献，将员工划分为关键人才、高潜后备、中坚骨干及待改进者四类群体，同步筛选业绩过硬、潜力突出的骨干12人纳入后备人才库，全方位摸清人才底数，为差异化培养与精准配置奠定数据基础。

二是分类施策靶向培养，激发队伍活力。坚持“一类一策、一人一案”靶向制定培养举措，打通人才成长通道。对占比7.5%的关键人才，全部纳入关键岗位继任序列，赋予重大项目攻坚、重点课题攻关任务，在急难任务中发挥领军作用；对22.5%的高潜后备人员，配齐内部业务导师，通过挑战性任务压担子、重点项目跟班历练、列席专题业务会议等方式，坚持以战代练，补齐实战履约、统筹协同方面的能力短板。目前18人已完成导师对接，人均参与重点项目跟班历练1.2个；对占比40%的稳定贡献者，采取“成长路径规划+技能赋能+挑战任务”复合培养模式，激发持续成长动力；对占比30%的待改进群体，厘清核心职责、明确绩效底线，制定改进要求，实施差异化帮扶与动态跟踪。同时，全面推行技术岗位等级评价，将测评结果作为职级认定、后备遴选的重要依据，明确各等级技能、项目经历、成果产出标尺，落实职级动态升降机制，拓宽技术人员专业发展路径。

三是动态优化常态管理，盘活存量资源。坚持制度约束与帮扶提升并重，遵循“先帮扶提升、后优化调整”的原则，推动队伍实现良性迭代。针对测评识别出的24名待改进人员，由部门负责人逐一开展绩效沟通，如实反馈能力差距，明确改进目标与履职标准。对尚有提升空间的人员，从能力短板、主观动因、客观环境多维度剖析症结，优化任务安排、强化正向激励，推动绩效改善；对基础保障类人员，明确履职边界，设置阶段性成长目标；对5名观察区人员，已督促提交个人改进计划，明确改进措施15条，围绕履职弱项定制实训任务，建立“任务推进-阶段复盘-成效核验”闭环跟踪模式。经完整改进周期评估，对达到岗位基准的人员继续留岗；对经帮扶仍难以适配的，依规调岗；暂无合适岗位的组织待岗培训，考核仍不达标的启动不胜任退出程序。同步对后备人才库实行动态管理，对履职失责、业绩滑坡、出现纪律问题的人员及时移出后备库，以“能进能出”的动态管理破除队伍惰性，持续释放干事创业活力。